Mit zwei Urteilen vom 06.11.2018 (Az.: C-619/16 und C-684/16) hat der Gerichtshof der Euro­päischen Union (EuGH) jetzt entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprü­che auf bezahlten Jahresurlaub aber nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprü­che können, so das Gericht, nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch angemessene Aufklärung tat­sächlich in die Lage versetzt wurde, die fragli­chen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen und der Arbeitnehmer auf seinen Urlaub freiwillig verzichtet hat. Begründet werden die Urteile vom Gericht unter anderem damit, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen ist, weshalb er davon abgeschreckt werden könnte, auf seinem Urlaubsrecht zu bestehen.

Beweislast trifft Arbeitgeber
Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage zu beweisen, dass der Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresur­laub zu nehmen, nachdem er in die Lage ver­setzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Uni­onsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziel­len Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.

Das Urteil des EuGH betrifft zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wo­chen. Ob die Entscheidung auch auf einen zusätzlich gewährten Urlaubsanspruch an­zuwenden ist, bleibt abzuwarten. Ob die Arbeitsgerichte Arbeitgebern aufgrund der Urteile des Europäischen Gerichtshofs zu­künftig einen größeren Spielraum bei der Festlegung der Lage der Urlaubszeit zugeste­hen werden ist offen.

IHK-Tipp:
Im Hinblick auf die Rechtsprechung des EuGH ist Arbeitgebern zu empfehlen, künf­tig Sorge dafür zu tragen, dass Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub vollständig vor Ablauf des Kalenderjahres beziehungsweise vor Ablauf des Übertragungszeitraums tatsäch­lich in Anspruch nehmen. In jedem Fall aber sollten Arbeitgeber darauf achten, dass sie ihre Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Kalenderjahres beziehungsweise des Über­tragungszeitraums, wenn möglich bereits Mitte des Jahres, durch eine klare schriftliche Mitteilung darauf hinweisen, dass sie ihren Urlaub bis zum 31. Dezember beziehungs­weise bis zum Ablauf des entsprechendes Übertragungszeitraums nehmen sollten, da andernfalls der Urlaub mit Ablauf des 31. Dezember beziehungsweise mit Ab­lauf des Übertragungszeitraums ersatzlos verloren geht und in diesem Fall auch kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnis­ses besteht. Zudem sollte gegebenenfalls dokumentiert werden, dass der Arbeitneh­mer – in voller Kenntnis der Sachlage – auf seinen bezahlten Jahresurlaub freiwillig verzichtet hat, obwohl es ihm möglich war, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Nicht nur im Hinblick auf die beiden genannten Urteile des EuGH dürfte sich im Arbeits­vertrag eine Regelung empfehlen, die zwi­schen dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem etwaigen vertraglichen Zusatzurlaub differenziert.